La Jian, una società americana che vende prodotti informatici, ha chiesto all’associazione Norml, che si batte per la riforma delle politiche sulla canapa, di fornirle delle linee guida aggiornate e razionali da utilizzare nel suo «Employee Manual Builder», un manuale che le aziende usano per regolare i rapporti di lavoro al loro interno (cfr. Fuoriluogo, febbraio 2007.
Come recita il documento prodotto da Norml, «tra i 75 milioni stimati di americani sopra i 26 anni che riferiscono di avere usato cannabis, più del 70% sono dipendenti a tempo pieno. Molti di essi sono sottoposti a test antidroga a campione sul posto di lavoro. L’analisi delle urine resta lo strumento più usato negli Stati Uniti, in modo particolare nei programmi di drug testing sui luoghi di lavoro. I tribunali di solito considerano la raccolta del campione di urine come una pratica relativamente non invasiva, ed esistono standard nazionali per i test delle urine effettuati sul posto, oltre a programmi di certificazione nazionali per i laboratori che eseguono le analisi delle urine».

Test delle urine e intossicazione acuta

«Nella loro forma attuale, i test delle urine usati di solito non sono in grado di accertare una diminuita capacità lavorativa per intossicazione acuta di cannabis, o un consumo recente, perché il procedimento rileva solo la presenza di metaboliti inerti (sostanze prodotte dalle modificazioni chimiche di una sostanza psicoattiva nell’organismo, non necessariamente psicoattive) e non la sostanza psicoattiva vera e propria, cioè il Thc. Attualmente non esiste nessuna relazione tra dose e concentrazione che riconduca i livelli di metaboliti dei cannabinodi a una diminuita capacità lavorativa dovuta alla cannabis; inoltre il risultato positivo di un test non dice al datore di lavoro se la sostanza è stata consumata mentre il dipendente era al lavoro. Ciò perché il principale metabolita della cannabis (Thc-Cooh, facilmente evidenziabile nelle urine) non è psicoattivo, ma può essere individuabile in uno screening per giorni o addirittura settimane dopo il consumo – cioè molto tempo dopo la sparizione di un eventuale effetto intossicante. Di conseguenza, i datori di lavoro che desiderano determinare se un lavoratore è sotto l’effetto acuto di cannabis mentre è al lavoro potrebbero preferire il ricorso ad analisi post-incidente della saliva o del sangue, piuttosto che ricorrere ai test sulle urine effettuati a campione».
Il documento passa poi ad affrontare una questione centrale: la possibilità o meno di accertare la presenza di un eventuale effetto psicoattivo.

«A differenza del test delle urine, sia il test della saliva che il test del sangue possono stimare l’uso recente di cannabis individuando la presenza di Thc, e non dei metaboliti inerti» recita il documento stilato da Norml. «Comunque, nell’insieme, vi sono scarse evidenze che l’uso di cannabis sia associato a una minore produttività e/o a elevati costi in termini di salute tra i lavoratori a tempo pieno. Come per l’alcol, l’uso moderato di cannabis da parte dei lavoratori nel tempo libero non dovrebbe preoccupare la gran parte dei datori di lavoro».

I doveri dei lavoratori

«Per l’azienda è di interesse vitale garantire un ambiente di lavoro sicuro, salubre ed efficiente per i dipendenti, i loro colleghi e i clienti. Usare o possedere alcol o altre sostanze intossicanti sul posto di lavoro costituisce un pericolo per tutti. (…) Si fa divieto ai dipendenti di presentarsi al lavoro o di lavorare sotto l’effetto di alcol e/o altre sostanze che agiscono negativamente la capacità del lavoratore di compiere in modo sicuro le proprie mansioni».
L’azienda che accetta di adottare le linee guida di Norml, si impegna a non praticare test a campione e/o preventivi sui proprio dipendenti. I problemi di abuso di sostanze saranno identificati solo in relazione al comportamento e alla prestazione effettuata.

«L’azienda capisce che c’è differenza tra uso e abuso di sostanze, e che l’uso non è necessariamente abuso. I dipendenti sono liberi di scegliere il proprio stile di vita quando non sono sul posto di lavoro, o comunque non stanno prestando servizio. Comunque non può essere consentito che tali scelte interferiscano con la prestazione lavorativa. È fatto divieto ai dipendenti di prendere servizio o di restare in servizio se il loro organismo è intossicato da alcol o da qualunque altra sostanza intossicante. Ai dipendenti è fatto inoltre divieto di consumare alcol o altre sostanze intossicanti durante l’orario di lavoro, incluse le pause pranzo e le altre pause. La non osservanza delle linee guida sopra esposte può comportare una azione disciplinare, fino al licenziamento». (m. i.)